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Complémentaire santé

Complémentaire santé obligatoire pour la CCN des Hôtels, Cafés et Restaurants

mutuelle hcrVous êtes responsable d’un hôtel, café, restaurant, bar, discothèque … Il vous faut donc mettre en place une Mutuelle HCR obligatoire pour vos salariés afin de répondre à vos obligations conventionnelles.

Ce que prévoit la CCN en termes de Mutuelle HCR

Le secteur HCR occupe une place importante dans l’économie touristique et nationale. Or la quantité de main d’œuvre qualifié et compétente disponible sur le marché du travail est largement inférieur au besoin des entreprises. Les diplômés des écoles hôtelières n’ont jamais suffi dans un secteur toujours plus sollicité. Ainsi la pénibilité du travail ne va malheureusement pas en s’améliorant.

Fort de se constat, les partenaires sociaux n’ont eu de relâche ces dernières années que d’ajuster la Convention Collective en faveur des salariés. Ainsi la Mutuelle HCR d’entreprise choisi par l’employeur se doit de prévoir une couverture minimum plus avantageuse qu’un niveau standard. Les contrats de prévoyance doivent eux, s’élargir à l’ensemble des employés.

Alors vous acquittez de vos obligations conventionnelles c’est bien, mais vous ne tirerez pas toujours d’avantage des compagnies d’assurance, tant sur la structure des tarifs que des garanties.

Un rapide tour du marché assurantiel

Aujourd’hui, peut importe la compagnie d’assurance choisi, dès l’instant que la mutuelle obligatoire d’entreprise est labélisée HCR, vous respecterez les couvertures minimums imposées par vote accord de branche. Dans la plupart des cas, que ce soit chez APICIL, AUDIENSE, KLESIA ou MALAKOFF MEDERIC, vous n’aurez qu’une seule structure tarifaire : « isolé » / « famille ». En 2018, la cotisation mensuelle « isolé » ne couvrant que le salarié est d’équerre à la CCN soit 28€. La cotisation « famille », peut importe sa composition est de 113€. Sans distinction entre les assurés, c’est l’intégralité de la cotisation qui est à diviser entre l’employeur et le salarié. Autant dire qu’il s’agit d’une forte augmentation pour une famille monoparentale ayant un seul enfant …

Il y a encore HUMANIS qui propose cette fois-ci une tarification en fonction de la composition de la famille. Avec votre employé, vous divisez uniquement la part de cotisation le concernant soit 29.67€. A sa charge d’affilier son(sa) conjoint(e) pour 34.12€ et chacun de ses enfants pour 26.33€. Il y a du progrès, mais les tarifs restent plus élevés que la moyenne.

Grâce à notre connaissance du marché de l’assurance, nous vous proposons notre expertise afin de trouver la Mutuelle HCR adaptée.

Une solution concurrentielle adaptée et pertinente

Courtier en assurance de personne depuis 1996, nous somme fiers d’être reconnu pour notre indépendance, professionnalisme, adaptabilité et notre réactivité. Nous avons donc sélectionné pour vous, auprès de nos partenaires, une Mutuelle HCR obligatoire de qualité.

Ainsi vous pouvez obtenir une proposition dès aujourd’hui avec un taux de cotisation ferme pour 2019 très concurrentiel sur une structure tarifaire faisant le détail de chaque assuré : Pour le salarié 26.82 ; le conjoint 28.47€ ; et par enfant 17.22€. (Hors revalorisation du PASS 2019)

Soit une cotisation pour une famille monoparentale (un adulte et un enfant) :

  • Notre solution 44.04 €
  • Chez APICIL, AUDIENSE, KLESIA ou MALAKOFF MEDERIC de 113 €
  • Chez HUMANIS de 56.01 €

Le salarié aura la possibilité de souscrire de manière facultative entre trois options venant augmenter ses garanties. La différence de cotisation sera alors prélevée directement sur son compte sans gestion supplémentaire pour l’entreprise.

Santé mesures 2017

Santé mesures 2017

Santé mesures 2017, à quoi s’attendre au 1er janvier ?

Après plusieurs années passées à légiférer sur la complémentaire santé, le gouvernement a fait une pause en 2016. Souhaitons qu’elle perdure en 2017.
Du côté du système de santé, voici les mesures 2017 qui entreront en vigueur au 1er janvier et notamment :

La généralisation du tiers payant 

Une des mesures 2017 qui entrera en vigueur au 1er janvier est la généralisation du tiers payant, les femmes enceintes et les patients souffrant d’une affection longue durée bénéficieront du tiers-payant chez leur médecin de ville et n’auront alors plus à faire l’avance des frais.

A partir de novembre 2017, cette mesure sera étendue à tous, toutefois uniquement obligatoire sur la part remboursée par l’assurance maladie (le tiers-payant sur la part de la complémentaire santé restera au choix du médecin)

La revalorisation du tarif des médecins 

Dans le cadre de la nouvelle convention médicale signée le 25 août 2016,de nouveaux tarifs de consultation ont été fixés. Retenons les principaux :

  • Généraliste : le tarif passera de 23€ à 25€ à partir du 1er mai 2017. La Sécurité Sociale remboursera 16,50€ (70% -1€ au titre de la participation forfaitaire) et la complémentaire santé 7,50€ (soit 30%).
  • Spécialiste dans le cadre du parcours coordonné : le tarif passera de 28€ à 30€ à partir du 1er juillet 2017.

Actes complexes (comme la sclérose en plaques ou l’épilepsie) ou très complexes (traitement du cancer, maladies neurodégénératives par exemple) : tarifs revalorisés respectivement à 46€ et 60€ à partir du 1er novembre 2017.

Que souhaiteriez vous faire ?

 Vous pouvez également recevoir, gratuitement, votre 

Formulaire de demande de dispense d’affiliation

dispense d'affiliationLes salariés ont la possibilité, dans certains cas, d’opter pour une dispense d’affiliation à la complémentaire santé d’entreprise obligatoire.

Nous vous renvoyons vers notre article sur les cas de dispenses que vous pouvez lire ici.

Pour vous aider à formaliser cette demande auprès de votre entreprise nous mettons à votre disposition, un formulaire type de demande de dispense d’affiliation.

Il convient simplement de le reprendre en le complétant en fonction de votre propre cas de figure.


Complétez les informations ci-dessous pour obtenir votre formulaire de dispense d’affiliation à personnaliser.

Comment financer la mutuelle obligatoire de votre entreprise

financer la mutuelle obligatoire de votre entrepriseVous devez, au moins à hauteur de 50 % de la cotisation, financer la mutuelle obligatoire de votre entreprise, depuis le 01/01/2016. Tout ce qui est facultatif est à la charge exclusive du salarié. Comment faire la différence ? Nos explications. 

 

Vos obligations

La généralisation de la complémentaire santé vous impose de mettre en place une couverture santé obligatoire au profit de vos salariés.

La loi encadre également le contenu et le financement de la mutuelle obligatoire. D’abord, l’assurance choisie doit couvrir les garanties minimales exigées par la loi sur un certain nombre de postes (hospitalisation, consultation, optique et dentaire). Outre la mise en place de cette couverture minimale, appelée « panier de soins ANI », vous devez aussi participer au financement de la couverture complémentaire santé.

La mutuelle obligatoire : prise en charge à 50 % au minimum


Vous devez prendre en charge 50 % du financement de la mutuelle obligatoire que vous avez mise en place pour tous les salariés (ou par collèges cadres et non-cadres). Les garanties facultatives ne sont pas à votre charge, mais à celle des salariés. Plusieurs situations peuvent se présenter.

1 : vous optez pour les garanties minimales obligatoires

Vous décidez de vous en tenir au minimum imposé par la loi. Vous ne couvrez donc que vos propres salariés (pas leur famille), avec les garanties minimales du panier de soins ANI seulement. Vous devez financer la mutuelle obligatoire de votre entreprise à hauteur de 50 % de la cotisation.

2 : vous optez pour des garanties plus généreuses et obligatoires

Vous choisissez des garanties obligatoires supérieures à celles du panier de soins ANI et/ou vous décidez d’assurer aussi certains des ayants droit de vos salariés (tous les membres de sa famille ou certains d’entre eux seulement, comme les enfants par exemple). Dans ce cas, vous faites davantage que ce que ne vous impose la loi, mais vous devez tout de même financer la mutuelle obligatoire de votre entreprise à hauteur de 50 % de l’ensemble des cotisations, puisque ces garanties sont obligatoires pour tous les salariés.

3 : vous mettez en place un régime sur-complémentaire facultatif

Si en plus de la mutuelle obligatoire (cas 1 et 2), vous décidez de mettre en place une assurance sur-complémentaire facultative dans votre entreprise, pour que les salariés qui le souhaitent puissent compléter leurs garanties obligatoires ou couvrir leurs ayants droit, vous n’avez pas à financer ce régime. Il est à la charge exclusive des salariés qui décident d’y souscrire.

4 : le salarié souscrit une assurance sur-complémentaire individuelle

Si le salarié, de son propre chef, décide de s’assurer personnellement pour lui et/ou les siens, en complément de sa garantie obligatoire, cette assurance individuelle est, là aussi, à sa charge exclusive, vous n’avez pas à la financer.

La mutuelle obligatoire : prise en charge supérieure à 50 %

5 : vous optez pour un financement plus important

La loi exige un financement patronal de 50 % au minimum de la cotisation obligatoire. Mais rien n’empêche le chef d’entreprise ou l’accord d’entreprise, d’aller au-delà et de prendre en charge davantage : 60 %, 70 %, etc. Attention cependant à ne pas dépasser les limites d’exonérations des charges sociales sur vos cotisations (6 plafonds annuels de la Sécurité sociale (PASS) + 1,5 % du salaire annuel brut, le tout ne devant pas dépasser 12 PASS).

Votre taux de prise en charge peut aussi varier selon les collèges (cadres et non-cadres). Vous pouvez décider d’aller jusqu’à 60 % pour les non-cadres par exemple et de rester à 50 % pour les cadres. Ou l’inverse.

6 : votre convention collective vous impose un financement plus important

Votre convention collective de branche peut vous imposer un financement supérieur à 50%. C’est assez rare, mais cela existe. Dans certains accords de branche en effet, les partenaires sociaux ont acté que l’employeur devait financer le régime obligatoire à hauteur de 60 %. C’est le cas notamment pour l’Habillement Rhône-Alpes (minimum 60 % employeur), ou le Tissage de soierie (73 % employeur) pour lesquels le Groupe APICIL est l’assureur des régimes.

Si vous dépendez de telles branches professionnelles, vous devez financer au moins à hauteur de ce qui est prévu dans l’accord de branche.

Vous avez déjà mis en place un contrat et vous envisagez de le renégocier ?

Faites votre simulation ici

Généralisation de la complémentaire santé : une réalité et un premier bilan

Généralisation de la complémentaire santéLa généralisation de la complémentaire santé au sein des entreprises va fêter ses 6 mois, l’occasion d’effectuer un premier bilan. Du côté des entreprises, des salariés, des assureurs qu’en est-il à présent ?

Si l’objectif dans un premier temps a été d’apporter une solution santé adaptée et de qualité pour les salariés tout en respectant les délais légaux imposés, ceux-ci, à la vue des derniers chiffres, ne sont pas encore tenus par tous. Autre donnée : L’assiette de la taxe de solidarité additionnelle (TSA), indicateur de référence du marché de la santé, a ainsi cru de 5,1 % en 2012 ; 2,3 % en 2013 ; 3 % en 2014 et seulement de 1,3 % en 2015. Cela montre que le sprint final de l’ANI n’a eu qu’un effet très relatif sur le marché de la  complémentaire santé. Fin 2015, une large majorité de chefs d’entreprises n’avaient pas encore entamé les démarches pour la mise en place d’une complémentaire santé collective.

Quel risque pour l’entreprise ?

Depuis le 1er janvier 2016, les dirigeants qui n’auraient pas respecté l’échéance légale de la généralisation de la complémentaire santé peuvent s’exposer à un risque prud’hommal et social. Celui-ci peut entraîner l’indemnisation des salariés pour les prestations dont ils auraient dû bénéficier au 1er janvier 2016. Ou bien encore, l’obligation judiciaire de mise en place de la complémentaire santé d’entreprise collective obligatoire.

En dehors de ce risque, le sujet de la généralisation de la complémentaire santé est très important et représente un atout pour l’employeur. Si au départ, les entreprises ont pu percevoir en l’ANI une masse de contraintes supplémentaires, cette nouvelle obligation est pourtant une source d’opportunités (levier de motivation, de recrutement, de fidélisation favorable au bon climat social de l’entreprise).

Si certains employeurs ont fait le choix du seuil minimal prévu par l’ANI pour couvrir le personnel en santé, cela ne constitue pas un niveau de remboursement satisfaisant pour une grande majorité de salariés. Les entreprises peuvent alors souscrire des garanties plus élevées et valoriser ainsi cette démarche auprès des salariés. Elles peuvent aussi laisser la possibilité aux salariés de compléter leurs garanties par des options complémentaires à leur charge. Quelle que soit la solution choisie, les chefs d’entreprise doivent se conformer à la loi pour créer un dispositif gagnant-gagnant et saisir ainsi les bonnes opportunités.

Chiffre clé : En décembre 2015, 59,5 % des entreprises n’étaient pas encore en conformité avec l’ANI.
 

Faites appel à des spécialistes de la couverture d’entreprise pour valoriser cette « contrainte » et en créer un atout.

Focus sur les dispenses d’affiliation

dispenses d’affiliationNouvelles dispenses d’affiliation, le décret d’application n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 relatif à l’article 34 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 publiée le 21 décembre 2015 a apporté plus de précisions sur la généralisation et les cas de dispenses. Décryptages.

Les dispenses d’affiliation de droit

Prioritairement, elles s’appliquent aux salariés qui bénéficient par ailleurs d’une couverture complémentaire santé. Donc, c’est à ce titre que ces derniers peuvent demander une dispense d’adhésion à la couverture obligatoire. Dans ce cas, la demande de dispense relève du libre choix du salarié. Mais l’employeur est tenu de l’informer des conséquences de sa demande.

Qui est concerné ?

  • Le salarié bénéficiaire de la CMU-C ou de l’ACS. La dispense n’est plus valable si le salarié cesse de bénéficier de cette aide.
  • Le salarié déjà couvert par un contrat individuel frais de santé. Et cela au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche. La dispense joue jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
  • Le salarié déjà couvert pour les mêmes risques. Soit au titre d’un autre emploi ou en tant qu’ayant droit. Et ce par un contrat collectif et obligatoire, Madelin, régime local Alsace-Moselle, CAMIEG, agents publics ou collectivités territoriales.
  • Le salarié en CDD ou en contrat de mission. La durée de couverture collective à adhésion obligatoire doit être inférieure à 3 mois.

Mais ce dernier cas de dispense permet au salarié qui justifie d’une couverture respectant les conditions du contrat responsable, de bénéficier de la part de l’employeur du « versement santé ».

Les dispenses d’affiliation à prévoir dans les accords

À l’article R. 242-1-6 du Code de la Sécurité sociale, il subsiste 3 cas de dispense d’affiliation qui ne sont pas de droit et qu’il faut prévoir dans les accords si on souhaite que les salariés puissent en bénéficier :

  • Les bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents, d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
  • Les titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
  • Mais également des salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduiraient à s’acquitter de cotisations complémentaires obligatoires* (pour la seule part salariale) au moins égales à 10 % de leur rémunération brute.

Par ailleurs, l’acte de mise en place du régime collectif et obligatoire (DUE, accord collectif et accord référendaire) peut prévoir la faculté d’être dispensé d’adhésion à l’initiative de ces catégories de salariés.

* Frais de santé, Prévoyance, Retraite supplémentaire

AUTO-ENTREPRENEUR : QUEL RÉGIME DE PROTECTION SOCIALE ?

AUTO-ENTREPRENEUR

Le statut d’auto-entrepreneur, crée en 2009, permet de pratiquer, à titre principal ou complémentaire, une activité professionnelle indépendante en bénéficiant de bons nombres d’obligations administratives et financières allégées et facilitées. Ainsi, la création de l’activité d’auto-entrepreneur se fait par une simple déclaration d’activité en ligne.

D’autre part, l’auto-entrepreneur est soumis à un régime social et éventuellement fiscal ultra-simplifié lui permettant d’acquitter des cotisations par le biais d’un prélèvement libératoire calculé sur la base du chiffre d’affaires effectivement encaissé. Par conséquent, pas de recette = pas de prélèvement !

Qu’en est-il de la protection sociale obligatoire et complémentaire de l’auto-entrepreneur ?

RÉGIME GÉNÉRAL DE LA SÉCURITÉ SOCIALE OU RSI ?

L’affiliation de l’auto-entrepreneur à l’un ou l’autre des régimes dépend de l’importance de l’activité qu’il exerce.

Si l’auto-entreprise constitue la seule activité de l’entrepreneur, il bénéficie alors du régime de l’ensemble des travailleurs non-salariés : il est alors affilié au RSI pour la santé et au RSI ou à la CIPAV pour la prévoyance selon qu’il exerce ou non une activité libérale.

Si l’auto-entreprise est une activité secondaire ou complémentaire, elle sera assujettie dans la majorité des cas au régime général de la sécurité sociale. C’est le cas des auto-entrepreneurs retraités ou étudiants par exemple, ou le cas de l’auto-entrepreneur qui exerce à titre principale une activité salariale et qui relève de ce fait du régime général des salariés.

A noter toutefois pour les salariés :

Si l’auto-entreprise rapporte un simple complément de salaire : le salarié sera assujetti au régime général, l’activité d’auto-entrepreneur constituant bien une activité secondaire.

Si l’auto-entreprise rapporte plus que l’activité salariée : l’auto-entreprise est alors considérée par l’administration comme une activité principale, le salarié sera assujetti au régime des TNS.

AUTO-ENTREPRENEURS ET LOI MADELIN ?

La loi Madelin permet aux travailleurs indépendants de déduire de leur revenu imposable, au titre des charges de l’exercice comptable, les cotisations de contrat Madelin, sous réserve des limites fiscales posées par l’article 154 bis et l’article 154 bis OA du Code Général des Impôts.

Les auto-entrepreneurs bénéficient en vertu de leur statut particulier d’un régime fiscal spécifique appelé régime micro BIC pour les artisans et commerçants ou micro BNC pour les activités libérales ou de prestations de services, qui leur vaut désormais l’appellation de micro-entrepreneurs.

Le calcul du revenu imposable se fait en appliquant un abattement forfaitaire englobant l’ensemble des charges de l’exercice liées à son activité. Les cotisations versées au titre des contrats Madelin ne sont donc pas déductibles du revenu imposable des auto-entrepreneurs.

La souscription d’un contrat Madelin est donc possible mais sans bénéfice fiscal à la clef. L’avantage du contrat groupe est donc principalement lié à la tarification plus avantageuse que pour un contrat individuel.

AUTO-ENTREPRENEUR ET GARANTIES COMPLEMENTAIRES

Que l’auto-entrepreneur soit salarié ou non, les garanties versées par les régimes obligatoires ne permettent pas de couvrir l’ensemble des dépenses de frais de santé ou la totalité des éventuelles pertes de revenus pouvant être supportées en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité.

La souscription d’un contrat complémentaire assurant le remboursement des frais de santé, en complément des remboursements du régime obligatoire, et/ou un complément de revenus en cas d’arrêt de travail est donc vivement conseillé.

 

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Mutuelle obligatoire : Les derniers ajustements

La mise en place de la mutuelle obligatoire au 1er janvier 2016 s’est accompagnée d’évolutions réglementaires dans sa mise en œuvre. Le 29 décembre 2015, la Direction de la Sécurité Sociale publiait un support d’explications sur le sujet. Ce guide vous permet d’y voir plus clair dans les évolutions réglementaires de la mutuelle obligatoire concernant les dispenses d’affiliation et les modalités du versement santé.

Les dispenses d’affiliation

La mutuelle obligatoire s’impose à toutes les entreprises françaises du secteur privé et par conséquent à tous leurs salariés. Malgré tout, il existe des cas de dispenses à la mutuelle obligatoire. Les dispenses d’affiliation ne remettent pas en cause le caractère collectif et obligatoire du régime Frais de santé. Elles ne sont pas contraires à la généralisation de la complémentaire santé, puisqu’elles relèvent du choix du salarié.

Cependant, elles se répartissent désormais en deux types : les dispenses d’affiliation de plein droit et celles qui doivent toujours être mentionnées dans l’acte de mise en place du régime dans l’entreprise (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale de l’employeur (DUE)).

Les dispenses de droit

Ces cas de dispense s’appliquent automatiquement même si l’acte de mise en place ne les prévoit pas.

  • Les salariés titulaires d’un CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective à adhésion obligatoire est inférieure à 3 mois et qui justifient d’une couverture frais de santé responsable (Article L. 911-7 III CSS)
  • Les salariés employés avant la mise en place d’une couverture complémentaire santé par DUE. (Article 11 de la loi Évin)
  • Les salariés bénéficiaires de l’ACS ou de la CMU-C. (Article D. 911-2 1)
  • Les salariés bénéficiaires d’un contrat individuel frais de santé. (Article D. 911-2 2)
  • Les salariés bénéficiaires de prestations y compris en tant qu’ayant droit d’un contrat collectif et obligatoire, Madelin, régime local, CAMIEG, agents publics ou collectivités territoriales. (Article D. 911-2 3)

Les dispenses simples

Ces cas de dispense doivent être prévus par l’acte de mise en place pour être valables.

  • Salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour la même garantie. (Article R. 242-1-6 2° b))
  • Salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.( Article R. 242-1-6 a))
  • Salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération. (Article R. 242-1-6 2° c))

Les modalités du versement santé

Certains salariés concernés par une dispense d’affiliation, peuvent bénéficier d’un versement santé par l’employeur. Deux catégories de salariés peuvent bénéficier du versement santé : certains à leur initiative, d’autres de façon obligatoire, car imposée par les partenaires sociaux.

Le versement santé tient compte de la part patronale de cotisation pour la complémentaire santé collective obligatoire appliquée aux autres salariés de l’entreprise. Ce versement permet au salarié de financer sa complémentaire santé individuelle.

La valeur du versement du chèque santé est calculée mensuellement sur la base d’un montant de référence auquel est appliqué un coefficient.

Le montant de référence correspond à la contribution mensuelle de l’employeur au financement de la complémentaire santé collective et obligatoire des salariés pour la catégorie à laquelle appartient le salarié et pour la période concernée.
Ce montant est calculé, le cas échéant, en fonction de la rémunération du salarié. A contrario, il ne tient pas compte de la cotisation acquittée par le salarié au titre de son contrat individuel.

Le coefficient vise à compenser l’absence de droit à portabilité pour les salariés bénéficiant du versement santé (puisqu’ils n’adhèrent pas au contrat collectif). Il est déterminé uniquement en fonction de la nature du contrat de travail du salarié. Ce coefficient de majoration est de :

  • 105 % pour les salariés bénéficiaires d’un CDI
  • 125 % pour les salariés bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission.

Et vous, avez-vous mis en place la mutuelle obligatoire dans votre entreprise ?

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La mutuelle obligatoire complémentaire d’entreprise déjà en place et accord de branche

mutuelle obligatoire complémentaire

 

EFFETS DE L’ENTRÉE EN VIGUEUR D’UN ACCORD DE BRANCHE SUR LA MUTUELLE OBLIGATOIRE COMPLÉMENTAIRE D’ENTREPRISE DÉJÀ EN PLACE.

 

Lorsque les partenaires sociaux négocient un accord relatif à la protection sociale complémentaire des mutuelles obligatoires au niveau de la branche, qu’il fait l’objet d’un arrêté d’extension toutes les entreprises entrant dans le champ d’application de celle-ci doivent faire bénéficier leurs salariés d’un régime présentant des conditions au moins équivalentes aux dispositions fixées dans l’accord.

En l’absence de régime de mutuelle obligatoire en place dans l’entreprise, les employeurs disposent du délai laissé par les partenaires sociaux pour procéder à la mise en place d’un régime de mutuelle obligatoire complémentaire respectant les conditions fixées par les partenaires sociaux.

Cependant, lorsque l’entreprise propose déjà d’une mutuelle obligatoire complémentaire, se pose la question de l’effet de l’entrée en vigueur de l’accord de branche sur le régime en place dans l’entreprise ?

La réponse dépend du formalisme juridique retenu par l’employeur pour mettre en place son régime de mutuelle obligatoire complémentaire (absence d’acte juridique interne à l’entreprise car strict respect de l’accord de branche ou rédaction d’un acte juridique conforme à l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale – accord collectif, accord référendaire, DUE –) :

Le régime de mutuelle obligatoire complémentaire est mis en place sans acte juridique interne, par application de l’accord de branche
 

L’employeur qui met en place un régime de mutuelle obligatoire complémentaire strictement identique, en tout point, au régime négocié au niveau de la branche par les partenaires sociaux n’est pas obligé de rédiger un acte juridique interne à l’entreprise. D’un point de vue légal, l’accord de branche suffit.

Cependant, il est préférable de toujours procéder à la rédaction d’un acte juridique interne, car le strict respect des obligations conventionnelles est rare.

En cas de révisions d’un accord de branche, les nouvelles dispositions annulent et remplacent toutes celles antérieurement négociées, ayant le même objet.

L’entreprise a l’obligation de modifier son régime de mutuelle obligatoire complémentaire afin de rester en conformité avec les dispositions de l’accord de branche.

Le régime de mutuelle obligatoire complémentaire est mis en place par accord d’entreprise, accord référendaire ou DUE
 

Si l’employeur a procédé à la mise en place de son régime mutuelle obligatoire complémentaire en rédigeant un acte juridique interne à l’entreprise tel qu’un accord collectif, un accord référendaire ou une décision unilatérale, l’entrée en vigueur d’un accord de branche n’a pas pour effet de dénoncer automatiquement le régime déjà en place dans l’entreprise.

 

Le régime d’entreprise de mutuelle obligatoire complémentaire continue à produire ses effets
 

Cependant, si le régime de mutuelle obligatoire complémentaire ne respecte pas les dispositions conventionnelles, l’employeur doit modifier son régime pour se mettre en conformité avec les dispositions de l’accord de branche (garanties, cotisations, taux de répartition,…).

Pour rappel, les obligations légales et conventionnelles constituent un seuil minimum à respecter mais un employeur peut toujours proposer à ses salariés des conditions plus favorables.

Par conséquent si le régime en place respecte déjà les obligations conventionnelles, avec des dispositions plus favorables, l’entrée en vigueur de l’accord de branche n’a pas d’impact.

La modification du régime de mutuelle obligatoire complémentaire en place ne pourra se faire qu’en respectant les règles classiques de hiérarchie des actes juridiques ci-dessous :

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